10 tendances qui marqueront les ressources humaines de demain

« La quatrième révolution industrielle ». « Le grand changement ». « L’ère numérique ». Toutes ces expressions ont été utilisées pour définir les changements sociaux et économiques du XXIe siècle causés principalement par une révolution technologique (Internet, Big Data, réseaux sociaux, intelligence artificielle, robotique…) qui a transformé le monde dans lequel nous vivons. Mais de quelle façon le monde de l’entreprise et le travail s’adaptent-ils à cette nouvelle réalité ? Et quel sera le rôle du département des ressources humaines ?

Pour répondre à ces questions, Deloitte a publié un rapport très pertinent qui analyse la manière dont les entreprises font face à la révolution technologique. Selon lui, les dix tendances qui marqueront dans le monde entier le futur de l’entreprise et des départements des ressources humaines, sont les suivantes :

1 – Une structure moderne, dynamique et en réseau

Compte tenu de toutes ces mutations, la priorité des entreprises est de transformer la façon de travailler et l’organisation interne des compagnies. Selon l’étude de Deloitte, 88 % des personnes interrogées (10 000 hommes d’affaires et responsables des ressources humaines de 140 pays) pense que « la construction de l’organisation du futur » est une tâche importante.

À cet égard, la plupart des entreprises misent sur une réorganisation plus souple et dynamique qui laisserait derrière elle les structures hiérarchiques du passé et pourrait répondre rapidement aux changements du marché. Le modèle émergeant est celui d’une entreprise structurée autour de petites équipes de travail qui se forment en peu de temps, travaillent ensemble pendant un ou deux ans et qui, ensuite passent à d’autres projets au sein de l’entreprise. « Au cours de cette transition, les organisations ont constaté que la tendance naturelle de l’être humain est de travailler en équipe réduite ».

2 – Les employés se forment continuellement

La carrière professionnelle d’un employé dure généralement de 30 à 40 ans. Compte tenu de la rapidité des changements technologiques, comment se préparer aux défis des prochaines décennies ? La solution est l’apprentissage continu. Nous ne pouvons plus nous contenter d’aller à l’université et de construire notre avenir professionnel sur ce que nous avons appris pendant ces années-là ; aujourd’hui, notre carrière professionnelle est devenue un apprentissage continu.

Afin que leurs employés bénéficient des compétences et connaissances nécessaires, les responsables de formation et développement des entreprises sont en train d’élaborer des modèles d’enseignement moins rigides et plus personnalisés qui peuvent être utilisés partout et à tout moment. Les Learning Management System (LMS) des entreprises s’adaptent à cette révolution en introduisant vidéos, mobile learning ou apprentissage mobile, microlearning, techniques de gamification ou game-based learning.

3 – Acquisition de talents

Dans une économie basée sur la connaissance et le capital humain, l’acquisition de talents est vitale pour le succès de l’entreprise. Impliquées dans cette grande révolution technologique, les entreprises sont constamment à la recherche de professionnels spécialisés dans les nouveaux secteurs d’activité économique qui poussent comme des champignons. Selon les professionnels à qui Deloitte a posé la question, c’est le troisième plus grand défi des entreprises, avec 81 % des personnes interrogées qui le considèrent fondamental.

Pour arriver à recruter (puis garder) les meilleurs professionnels, les responsables des ressources humaines utilisent les réseaux sociaux, les nouvelles technologies cognitives et le Big Data. L’utilisation de vidéos (avec des plates-formes comme HireVue), formulaires en ligne, réseaux sociaux (pas seulement LinkedIn) et entretiens Skype (la dernière étape), s’est propagée à toute vitesse et a facilité les procédures d’embauche tout en réduisant les coûts.

4 – Améliorer l’expérience des employés dans l’entreprise

Les responsables des ressources humaines s’appliquent à maintenir la culture d’entreprise, améliorer la motivation et l’engagement de leurs employés, leur offrir de meilleures possibilités de formation et prêter une attention particulière aux nouvelles exigences de la génération Y. Cet engagement à améliorer l’expérience des employés (de la procédure d’embauche au développement de leurs carrières professionnelles) vise à augmenter le degré de satisfaction des travailleurs, améliorer la réputation des entreprises (dans un environnement de plus en plus exigeant) et faciliter la transition vers ce modèle d’organisation plus dynamique, agile et flexible.

5 – Nouvelles façons d’évaluer le rendement des employés

La façon de gravir des échelons dans l’entreprise ou d’avoir une augmentation de salaire est en train de changer. L’expérience acquise au cours des années et les diplômes ne sont plus la principale forme d’évaluation ; à présent, on s’oriente vers un modèle plus rapide et plus flexible. Les départements des RH sont à la recherche de nouveaux modèles d’évaluation fondés sur des objectifs bien définis et un feedback continu ; depuis longtemps, des centaines d’entreprises (comme par exemple Adobe, IBM et Goldman Sachs) expérimentent avec succès de nouvelles façons d’évaluer et de récompenser le rendement de leurs employés.

6 – Un nouveau leadership

Si les temps ont changé, leurs dirigeants aussi. Partout dans le monde, les entreprises sont à la recherche d’un nouveau type de leadership qui soit en mesure de s’adapter aux changements économiques et sociaux que nous vivons. La tendance s’oriente vers des leaders plus jeunes et d’une plus grande diversité, capables de diriger les technologies numériques. L’une des qualités les plus recherchées par les entreprises est leur capacité à gérer de petites équipes dynamiques et l’intérêt qu’ils montrent à se former et apprendre tout au long de leur carrière professionnelle. Bien que cette recherche du nouveau leadership implique l’ensemble de l’entreprise, les responsables des RH sont essentiels pour guider leurs entreprises dans la bonne direction.

7 – Des ressources humaines numériques

Si toutes les organisations vivent déjà dans le monde du numérique, il en va de même pour les départements des ressources humaines. Leur responsabilité est de fournir de nouvelles initiatives numériques à l’ensemble de la structure professionnelle, en implémentant de nouvelles applications mobiles (Slack, Workplace, Microsoft Teams, Gamelearn…), mais aussi des logiciels et outils visant à changer la façon de travailler au sein de l’entreprise.

En ce sens, même les services de Chatbot qui utilisent l’intelligence artificielle pour le recrutement, commencent à se faire une place dans les entreprises les plus innovantes. Deloitte l’explique clairement : « Ce changement est en train de se produire à toute vitesse, à mesure que les responsables des RH sont poussés à jouer un rôle de plus en plus important pour aider l’organisation non seulement à « faire du numérique » (do digital), mais à « être numérique » (be digital) ».

8- Le Big Data au service des ressources humaines

Aujourd’hui plus que jamais, les chiffres sont au pouvoir. Et les ressources humaines ne sont pas laissées pour compte dans la révolution du Big Data. De plus en plus, les entreprises utilisent des données sur leurs employés pour améliorer les procédures de recrutement du personnel, augmenter la productivité de l’entreprise ou détecter des erreurs logistiques. Le terme « people analytics » est en vogue grâce à ses nouvelles tendances : l’utilisation intensive de données pour prendre des décisions concernant le personnel (qui embaucher, qui doit être promu, etc.).

9 – Promouvoir la diversité et l’inclusion

Si les entreprises cherchent de plus en plus à être globales, numériques et transparentes, alors elles ne peuvent pas faire l’impasse sur la diversité et l’inclusion. Les employés valorisent de plus en plus ces principes, et les consommateurs eux-mêmes (comme l’opinion publique en général) exigent avec une grande fermeté de respecter la diversité culturelle et l’égalité des sexes. Selon le département des ressources humaines, une politique favorisant la diversité et l’inclusion des employés ne peut que rendre l’entreprise plus efficace, innovante et productive, mais aussi améliorer son image de marque et sa réputation.

10 – Trouver l’équilibre entre machines et employés

Les nouvelles technologies représentent un nouveau défi pour tous les employés, mais aussi pour les responsables des ressources humaines. Quels emplois peuvent être remplacés par des machines et lesquels ne doivent être effectués que par des personnes ? La réponse à cette question représente une refonte des postes de travail, de l’organisation de l’entreprise et du futur même de la compagnie.

Pour Deloitte, la clé est de trouver ces « capacités essentiellement humaines » et de les combiner avec les meilleures machines, robots et techniques d’automatisation. Bien qu’un grand nombre de personnes s’inquiète à propos des conséquences négatives de cette révolution technologique, c’est en réalité une grande opportunité : cette combinaison d’hommes et de machines (que certains définissent comme « une force accrue de travail » augmented workforce) peut aider à créer plus d’emplois, augmenter la productivité et permettre aux employés de se concentrer sur les aspects plus humains du travail.