Auch wenn diese Begriffe häufig zusammen verwendet werden, bestehen bedeutende Unterschiede zwischen „Training“ und „Entwicklung“. Das geht soweit, dass man dann, wenn man die jeweiligen Besonderheiten kennt, besser in der Lage ist, die Prioritäten und Strategien innerhalb der HR-Abteilung des Unternehmens festzulegen.
Die Folgenden sind die vier Unterschiede, die Ihnen dabei helfen können, diese beiden Konzepte auseinander zu halten, und die Sie immer berücksichtigen sollten, wenn Sie von Training oder Entwicklung sprechen:
1. Kurzfristig im Vergleich zu langfristig
Einige HR-Experten erklären die Unterschiede zwischen Training und Entwicklung ganz einfach: Beim ersten Begriff denkt man an die Gegenwart und beim zweiten an die Zukunft.
Generell stellt man sich beim Training einer sofortigen Herausforderung und vermittelt den Mitarbeitern eines Unternehmens in einem kurzen Zeitraum (einem Tag, einer Woche, einigen Monaten) die notwendigen Kenntnisse oder Fertigkeiten. Dabei handelt es sich um ein „jetzt und hier“. Es kann z. B. ein Kurs zur Verbesserung der Kommunikationsfähigkeit der Mitarbeiter, eine Konferenz zur Erklärung der bestehenden Vorschriften für die Rückgabe eines Produkts oder auch eine Unterrichtsstunde zur Benutzung des Programms Excel sein.
Die Entwicklung dagegen ist langfristig ausgerichtet. Die Verantwortlichen der HR-Abteilung planen für mehrere Monate oder Jahre eine Strategie bestehend aus einer Reihe von Initiativen, die erst nach längerer Zeit Ergebnisse zeigen. Dabei handelt es sich um einen kontinuierlichen Prozess, bei dem versucht wird, Fachleute für ihren nächsten beruflichen Schritt oder ihren nächsten Posten mit größerer Verantwortung weiterzuentwickeln.
2. Arbeitsstelle im Vergleich zu beruflicher Laufbahn
Das Training ist aufgrund seiner konkreten und kurzfristigen Ausrichtung für eine bestimmte Arbeitsstelle gedacht. Ein Mitarbeiter soll mit Werkzeugen und Fähigkeiten ausgestattet werden und dabei wird die Aufgabe berücksichtigt, die er im Unternehmen durchführen wird.
Die Entwicklung dagegen ist auf die Person ausgerichtet: Ihr Ziel ist es, jeden Mitarbeiter im Unternehmen optimal zu nutzen, indem man seine Interessen und die Bereiche feststellt, in denen er sich am besten weiterentwickeln kann. Während die Schulung sich auf eine Arbeitsstelle konzentriert, ist die Entwicklung darauf ausgerichtet, eine erfolgreiche berufliche Laufbahn aufzubauen.
3. Konkrete Ziele im Vergleich zu offenen Zielen
Bei einem Training sind die Ziele konkret und genau definiert: Erlernen einer Software, Erwerben einer bestimmten persönlichen Fähigkeit oder Vermitteln neuer Vorschriften, die vom Unternehmen festgelegt wurden.
Wenn wir dagegen von Entwicklung sprechen, sind die Ziele immer wesentlich breiter angelegt und können Kenntnisse und Fertigkeiten aller Art umfassen. Im Vergleich zum Training ist die Entwicklung weniger deutlich definiert und enthält normalerweise philosophische Fragen, die Änderung von Gewohnheiten und Verbesserung von Fähigkeiten. Und nicht nur das. Vielmehr können die Ziele im Lauf der Zeit auch geändert und ergänzt werden, je nach den neuen Anforderungen des Markts oder des Unternehmens.
4. Gruppe im Vergleich zu Individuum
Das Training ist normalerweise eine Initiative, die vom Unternehmen entworfen und von einem Ausbilder oder Experten vermittelt wird. Das Unternehmen übernimmt die Kosten und Organisation der Kurse, entscheidet darüber, welche Werkzeuge die Mitarbeiter verwenden sollen, und schreibt die bei allen Trainingsaktivitäten zu befolgenden Richtlinien vor. Häufig werden diese Initiativen in der Gruppe gelehrt (eine Abteilung, neu eingestellte Mitarbeiter usw.).
Bei der Entwicklung dagegen liegt der Schwerpunkt beim Individuum. Die Entwicklungsprogramme müssen persönlich gestaltet sein und der endgültige Verantwortliche ist letztendlich der Mitarbeiter. In diesem Fall sind es nicht mehr die von einem Ausbilder vermittelten Lektionen, sondern ein eigenständiger Lernprozess und ein Prozess, den der fachlich geschulte Mitarbeiter für sich übernehmen muss.
