¿Qué es la fuga de cerebros?
La fuga de cerebros (o fuga de talentos) se refiere al efecto de la gestión de los recursos humanos y su repercusión dentro de la empresa en el caso de los empleados que desean marcharse por motivos personales o profesionales. La pandemia de la COVID-19 ha obligado a muchas empresas a reducir sus plantillas, especialmente en el sector industrial. Las empresas tienen un importante papel que desempeñar en el mantenimiento de sus competencias a riesgo de sobrecargar su capacidad.
Esta fuga de cerebros suele tener un impacto negativo. Por ejemplo, España desaprovecha el potencial de sus talentos, que se van para otros países. Según la Guía Laboral Hays, sólo un 32% de las empresas teme una fuga de talento más elevada de lo habitual este 2020, un cambio de tendencia significativo respecto a los últimos años. La razón es que los empleados se han orientado hacia otros sectores. Al cabo de unos meses, las competencias adquiridas ya no son necesarias, dejando a las empresas un gran reto. Los empresarios tendrán que dedicar tiempo a formar de nuevo a su personal y a los recién llegados.
Se trata de una verdadera laguna que hay que cubrir, sobre todo en la industria, donde las características que se buscan son únicas. Se suelen necesitar cientos de horas de formación para que los nuevos empleados adquieran las cualificaciones necesarias. Para evitar la fuga de sus empleados, las empresas deben invertir internamente y orientarlos hacia nuevas profesiones. Una decisión más acorde con las expectativas económicas.
¿Cómo mitigar la fuga de cerebros?
La aparición de la COVID-19 ha provocado un descenso en la contratación y los departamentos de recursos humanos de las empresas deben encontrar una solución para compensar la falta de nuevas competencias y ahorrar. La crisis sanitaria ha hecho que los empresarios sean conscientes de que la implantación de soluciones de movilidad interna es útil y necesaria para aumentar su atractivo.
La solución a este problema sería, por tanto, replantear el sistema de gestión de los recursos humanos de la empresa para responder mejor a las expectativas de su personal cualificado. Este éxodo exige medidas para frenar este fenómeno, por lo que es necesario cuestionar las razones que motivaron la salida de los trabajadores para conocer su origen. La empresa, ya sea una pequeña o una multinacional, ante esta situación, se ve obligada a buscar nuevas competencias. La salida de un empleado también representa una pérdida para la empresa que se ha esforzado por garantizar una buena formación al empleado, para que su perfil se corresponda con las necesidades.
Según el Young Business Talents, los factores considerados más importantes en la búsqueda de empleo son el interés y las ganas de trabajar (44,1%), tener un buen nivel de idiomas (42,9%), la experiencia (40,7%) y los conocimientos (39,3%). Sobre las condiciones más valoradas en una empresa son : la estabilidad en el empleo (29,3%), las posibilidades de promoción (28,5%) y tener buen ambiente de trabajo y de trato (27,2%). Las mujeres (93,9%) son las que se muestran más dispuestas para cambiar de vida profesional, frente al 80,5% de los hombres. Esto demuestra que la fuga de talentos en el actual contexto de pandemia es más sufrida que deseada y que la mayoría quiere conservar su empleo.
Los empresarios deben usar su imaginación y ofrecer tareas y oportunidades que tengan sentido para los empleados a fin de satisfacer su deseo de irse. Se pueden presentar varios tipos de movilidad interna para mejorar la situación de todos. Así, podemos hablar de «movilidad horizontal», que implica cambios de trabajo a largo plazo, o de «movilidad transversal» a corto plazo, en la que los empleados pueden participar en diferentes proyectos.
La COVID-19 también ha permitido a las empresas ser más adaptables y responder a las demandas relacionadas con la organización del trabajo y las asignaciones. Por ello, es importante aprovechar las consecuencias de esta crisis para ofrecer oportunidades a nivel interno y anticiparse a una posible fuga de talento cuando llegue la recuperación.
La formación como solución
Son varios los factores que provocan la fuga de talentos: el deseo de adquirir experiencia internacional, la falta de oportunidades profesionales, el problema de la remuneración, entre otros. Sin embargo, la mayoría de las veces esto se debe a las condiciones y el entorno de trabajo poco atractivos. Se podría pensar en la falta de confianza de los superiores, en la falta de conciliación de la vida laboral y familiar, en las malas relaciones interpersonales, pero también en las responsabilidades y en la autonomía casi inexistentes.
Por ello, las empresas refuerzan la cohesión de los equipos mediante una buena comunicación interna. Los empresarios promueven seminarios, afterworks y sesiones de creación de equipos. También hay reuniones diarias de colaboración y otras herramientas de colaboración. Estas soluciones de gestión de recursos humanos pueden fomentar el apoyo mutuo y la colaboración tanto en entornos presenciales como remotos. Para atraer y retener el talento, también es importante invertir en un proceso de formación adecuado: destacando las capacidades del empleado, ofreciendo un amplio catálogo para que se sienta cómodo en su elección de formación, un seguimiento optimizado y personalizado con el objetivo de fidelizarlo.
La formación puede adoptar muchas formas, como en el puesto de trabajo o online . Se recomienda la formación interna, que a menudo se imparte por iniciativa de la empresa o a petición de los empleados. Tienen que aprender y luego poder aplicar sus nuevos conocimientos en sus actividades laborales diarias.
